768.000 fehlende Fachkräfte bis 2028? Die brutale Wahrheit: Das ist nicht Ihr Problem
768.000 fehlende Fachkräfte bis 2028? Die brutale Wahrheit: Das ist nicht Ihr Problem
"Wir finden keine Leute!" jammern 87% der deutschen Unternehmen. Die anderen 13%? Stellen gerade Ihre Wunschkandidaten ein.
Letzte Woche beim Mittelstandsgipfel. Ein Maschinenbauer klagt: "Die Fachkräfte sind einfach nicht da!"
Am Nebentisch sitzt sein Konkurrent. Er hat gerade 12 Spezialisten eingestellt. In 6 Wochen.
Was macht der eine falsch? Was macht der andere richtig?
Die 768.000-Lüge: Warum Zahlen nicht die ganze Geschichte erzählen
Die IW-Studie prophezeit: 768.000 Fachkräfte fehlen bis 2028. Die Medien hyperventilieren. HR-Abteilungen verfallen in Panik.
Wir bei getexperts sagen: So what?
Die unbequeme Wahrheit: Es gibt genug Talente. Sie arbeiten nur für andere.
Die Zahlen, die wirklich zählen:
3,2 Millionen Fachkräfte wechseln jährlich den Job
85% davon sind passive Wechsler (wurden abgeworben)
72% der Top-Performer sind offen für bessere Angebote
91% würden für die richtige Opportunity wechseln
Der Fachkräftemangel ist kein Mengenproblem. Es ist ein Verteilungsproblem.
Die 3 Realitäten des Arbeitsmarkts 2028 (und warum nur eine davon Ihre ist)
Realität A: Die Verlierer-Spirale
487.000 → 768.000 → Panik → schlechte Entscheidungen → mehr Fluktuation
Das sind die Unternehmen, die:
Weiter Stellenanzeigen schalten und hoffen
Anforderungen senken aus Verzweiflung
Gehälter erhöhen ohne Strategie
Am Ende mit B-Playern dastehen
Ihre Zukunft: Dauerkrise, sinkende Produktivität, Marktanteilsverluste
Realität B: Die Durchwurstler
"Wir machen mal Strategic Workforce Planning" (aber nicht wirklich)
Diese Unternehmen:
Kaufen teure Beratung und Tools
Erstellen schöne PowerPoints
Ändern aber nichts Fundamentales
Hoffen, dass es schon irgendwie geht
Ihre Zukunft: Mittelmäßigkeit, langsamer Niedergang, eventual Übernahme
Realität C: Die Gewinner
"Fachkräftemangel? Welcher Fachkräftemangel?"
Die 13%, die verstanden haben:
Talente sind da, man muss sie nur finden
Gute Leute wechseln für die richtigen Gründe
Strategie schlägt Panik
Geschwindigkeit schlägt Perfektionismus
Ihre Zukunft: Wachstum, Innovation, Marktführerschaft
Die Frage ist: In welcher Realität wollen Sie 2028 leben?
Der Paradigmenwechsel: Von der Personalplanung zur Talentarchitektur
Vergessen Sie "Strategic Workforce Planning". Das klingt nach Excel und Meetings.
Was Sie brauchen ist Talentarchitektur - das systematische Design Ihrer Zukunftsmannschaft.
Die alte Welt (die nicht mehr funktioniert):
Stelle wird frei → Nachbesetzung
Kompetenz fehlt → Weiterbildung
Wachstum geplant → mehr Headcount
Problem auftaucht → externe Berater
Die neue Welt (die Gewinner-Strategie):
Kompetenz-Forecasting: Was brauchen wir in 3 Jahren?
Talent-Magnetismus: Warum sollten Top-Leute zu uns kommen?
Pipeline-Denken: Immer 10 Kandidaten warm halten
Hybrid-Strategien: Fest, Flex, Freelance intelligent mixen
Die 5 Bausteine Ihrer Talentarchitektur (mit konkreten Actions)
Baustein 1: Brutal ehrliche Bestandsaufnahme
Vergessen Sie Wunschdenken. Zeit für Fakten.
Die Diagnose-Fragen:
Wie viele Ihrer letzten 10 Einstellungen waren wirklich gut?
Wie lange dauern Ihre Besetzungen wirklich (First Contact bis Start)?
Was kostet Sie eine 6-Monate-Vakanz wirklich (nicht nur Gehalt)?
Wie viele A-Player haben Sie in den letzten 12 Monaten verloren?
Die Schock-Rechnung: Position 6 Monate unbesetzt =
Gehalt: 40.000 EUR gespart
Produktivitätsverlust: 180.000 EUR
Überlastung Team → 2 Kündigungen: 150.000 EUR
Opportunitätskosten: unbezahlbar
Action: Rechnen Sie es für IHRE kritische Position durch. Jetzt.
Baustein 2: Kompetenz-Mapping der Zukunft
Hören Sie auf, für gestern zu rekrutieren.
Die Zukunfts-Kompetenzen 2028:
Tech: KI-Integration, Automatisierung, Data Science
Business: Nachhaltigkeit, Resilienz, Agilität
Human: Empathie, Kreativität, kritisches Denken
Die Killer-Frage: Welche Jobs gibt es 2028 noch, welche nicht?
Unser Praxis-Beispiel: Maschinenbauer suchte "Konstrukteur mit CAD-Erfahrung". Wir fanden: "Digital Engineer mit Simulations-Expertise". Unterschied? Der zweite designt Produkte 3x schneller und 40% günstiger.
Action: Listen Sie Ihre Top-10-Positionen. Markieren Sie, welche 2028 noch existieren.
Baustein 3: Der Talent-Magnet-Test
Warum sollte ein Top-Performer zu Ihnen wechseln? (Und "gutes Gehalt" zählt nicht)
Die Pull-Faktoren, die wirklich ziehen:
Cutting-Edge-Technologie
Echte Gestaltungsspielräume
Sichtbare Karrierewege
Sinnstiftende Projekte
Flexible Arbeitsmodelle
Der Reality-Check: Googeln Sie Ihr Unternehmen + "Arbeitgeber". Was finden Sie? Genau das sehen auch Ihre Wunschkandidaten.
Success Story aus unserer Praxis: Mittelständler, keine Chance gegen Konzerne. Lösung: "Innovation Lab" mit Start-up-Charakter. Resultat: 5 Top-Entwickler von DAX-Unternehmen abgeworben.
Action: Definieren Sie 3 einzigartige Gründe, warum Top-Talente zu Ihnen wechseln sollten.

Kilian Schmidt
Gründer / Geschäftsführer, getexperts GmbH
Baustein 4: Pipeline-Power statt Panik-Recruiting
Die Regel: Immer 10x mehr Kandidaten in der Pipeline als offene Stellen.
So bauen Sie Ihre Talent-Pipeline:
Level 1: Interessenten (haben mal Kontakt gehabt)
Level 2: Qualifizierte (passen grundsätzlich)
Level 3: Warme Kontakte (regelmäßiger Austausch)
Level 4: Ready-to-move (warten auf das richtige Angebot)
Das Pipeline-Management:
Monatlicher Newsletter mit Insights
Quartals-Calls mit Top-Kandidaten
Jährliches Talent-Dinner
Kontinuierliches Relationship Building
Unsere Erfolgsformel: 100 Kontakte → 30 Qualifizierte → 10 Warme → 3 Einstellungen
Action: Starten Sie heute mit 10 Wunschkandidaten-Profilen auf LinkedIn.
Baustein 5: Speed & Flexibilität als Waffe
In der Zeit, in der Sie diesen Satz lesen, hat Ihre Konkurrenz einen Kandidaten eingestellt.
Die Speed-Formel 2028:
Tag 0: Kandidaten-Signal empfangen
Tag 1: Erster Kontakt
Tag 7: Erstgespräch
Tag 14: Angebot
Tag 21: Unterschrift
Unrealistisch? Das ist unser Standard bei getexperts.
Die Flexibilitäts-Matrix:
Festanstellung: Für Core-Kompetenzen
Freelancer: Für Spezialprojekte
Interim: Für Transformationen
Shared Experts: Für Teilzeit-Bedarf
Action: Definieren Sie für jede Schlüsselposition: Fix oder Flex?
Case Study: Vom Jammertal zur Talent-Hochburg in 6 Monaten
Das Unternehmen: Automatisierer, 450 Mitarbeiter, 15 offene Stellen
Die Ausgangslage:
"Keiner will zu uns" (O-Ton Geschäftsführer)
Durchschnittliche Vakanzzeit: 197 Tage
Fluktuation: 24%
Stimmung: Endzeitstimmung
Monat 1: Schocktherapie
Workshop mit Führungsteam
Brutale Wahrheiten auf den Tisch
Vision 2028 entwickelt
Commitment oder Exit
Monat 2-3: Fundament legen
Kompetenz-Mapping durchgeführt
Employer Value Proposition geschärft
Pipeline-Strategie entwickelt
Quick Wins definiert
Monat 4-5: Execution mit Vollgas
500+ Direktansprachen
3 Talent-Events
Speed-Recruiting-Prozess
Flexible Arbeitsmodelle
Monat 6: Die Ergebnisse
15 von 15 Stellen besetzt
Durchschnittliche Besetzungszeit: 31 Tage
Fluktuation: auf 11% gesunken
Bonus: 5 Initiativbewerbungen von Konkurrenz-Mitarbeitern
Der Gamechanger: Sie haben aufgehört zu jammern und angefangen zu handeln.
Der 30-Tage-Schlachtplan: Ihre Talentarchitektur starten
Woche 1: Wachrütteln & Bestandsaufnahme
[ ] Vakanzkosten real berechnen
[ ] Fluktuation der letzten 24 Monate analysieren
[ ] Führungsteam-Meeting: Commitment einholen
[ ] Status Quo brutal ehrlich dokumentieren
Woche 2: Zukunft designen
[ ] Kompetenz-Bedarf 2028 definieren
[ ] Job-Familien clustern
[ ] Make-or-Buy-Entscheidungen treffen
[ ] Flexibilisierungs-Potenziale identifizieren
Woche 3: Magnetismus aufbauen
[ ] 3 einzigartige Arbeitgeber-Argumente
[ ] Karriere-Website-Check
[ ] Mitarbeiter-Testimonials sammeln
[ ] Quick-Win-Maßnahmen starten
Woche 4: Pipeline aktivieren
[ ] 50 Target-Profile identifizieren
[ ] Erste Direktansprachen
[ ] Talent-Newsletter konzipieren
[ ] Relationship-System aufsetzen
Nach 30 Tagen haben Sie mehr erreicht als andere in 12 Monaten.
Die drei Szenarien für Ihr Unternehmen 2028
Szenario 1: Sie machen weiter wie bisher
768.000 fehlende Fachkräfte werden zu IHREM Problem
Vakanzzeiten explodieren
Produktivität sinkt
Innovationskraft erlahmt
Überlebenswahrscheinlichkeit: 30%
Szenario 2: Sie probieren halbherzig was Neues
Ein bisschen Employer Branding hier
Ein bisschen Active Sourcing da
Minimale Verbesserungen
Konkurrenz zieht davon
Erfolgswahrscheinlichkeit: 50%
Szenario 3: Sie bauen JETZT Ihre Talentarchitektur
Systematischer Aufbau von Talent-Pipelines
Magnetische Arbeitgebermarke
Flexible Beschäftigungsmodelle
Speed als Wettbewerbsvorteil
Dominanz-Wahrscheinlichkeit: 85%
Die Wahl liegt bei Ihnen. Aber die Uhr tickt.
Der Wake-up Call
768.000 fehlende Fachkräfte klingt dramatisch. Ist es auch. Aber nicht für alle.
Für die 13% der Unternehmen, die JETZT handeln, ist es die größte Chance ihrer Geschichte. Während andere jammern, sammeln sie die Talente ein.
Die Frage ist nicht: Können Sie sich eine Talentarchitektur leisten? Die Frage ist: Können Sie sich leisten, keine zu haben?
Jede unbesetzte Schlüsselposition kostet Sie 1.000 EUR. Pro Tag. Jeder verlorene A-Player kostet Sie 200% seines Jahresgehalts. Jede verpasste Innovation kostet Sie Marktanteile.
Die Mathematik ist gnadenlos. Die Lösung ist klar.
Warum getexperts Ihr Architekt für die Talentrevolution ist
Wir jammern nicht über Fachkräftemangel. Wir lösen ihn. Jeden Tag.
Unsere DNA:
Ex-Führungskräfte aus Ihren Branchen
20+ Jahre Recruiting-Excellence
3.000+ erfolgreiche Besetzungen
94% Retention Rate nach 12 Monaten
Unser Ansatz: Wir bauen keine Personalplanungen. Wir designen Gewinner-Teams.
Unser Versprechen: In 6 Monaten haben Sie eine funktionierende Talentarchitektur. Oder Ihr Geld zurück.
Unsere Garantie: Die ersten 3 Besetzungen in 60 Tagen. Garantiert.
Ready für 2028?
Lassen Sie uns 45 Minuten über Ihre größte Herausforderung sprechen. Wir zeigen Ihnen, wie aus 768.000 fehlenden Fachkräften Ihre größte Chance wird.
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