Bewerbungsprozesse optimieren: IT vs. Sales

Woran scheitert die Besetzung offener Stellen – und warum dauert es oft so lange? Eine Frage, die viele Unternehmen umtreibt. Besonders in IT und Vertrieb spüren Sie den Druck: Fachkräfte sind rar, die Konkurrenz schläft nicht, und die Ansprüche der Kandidat:innen steigen. Ein durchdachter Bewerbungsprozess ist heute entscheidend, um Talente nicht nur zu finden, sondern auch zu überzeugen. Doch IT und Sales könnten dabei kaum unterschiedlicher sein.

Im IT-Bereich erwarten Fachkräfte flexible Arbeitsmodelle, Homeoffice und transparente Informationen zum Tech-Stack. Vertriebler:innen hingegen legen großen Wert auf klare Gehaltsangaben und Karriereperspektiven. Beide Gruppen eint jedoch eines: Ein reibungsloser Prozess und schnelles Feedback sind Pflicht, sonst springen die besten Talente ab. Unternehmen, die auf moderne Tools wie KI-gestützte Systeme oder asynchrone Interviews setzen, punkten doppelt – bei Effizienz und Kandidat:innenzufriedenheit.

Die Zahlen sprechen für sich: 60 % der Bewerber:innen empfinden lange Wartezeiten auf Rückmeldungen als frustrierend. Und während IT-Positionen oft bis zu sechs Monate unbesetzt bleiben, verlieren Sales-Teams ohne klare Gehaltskommunikation wertvolle Bewerbungen. Wer hier optimiert, spart nicht nur Zeit, sondern stärkt auch die eigene Arbeitgebermarke. Klingt nach einer Herausforderung? Keine Sorge – mit den richtigen Ansätzen und einem klaren Fokus auf die Candidate Experience sind Sie bestens gerüstet!

Best of Candidate Experience: Diese 3 Kriterien machen einen Top-Bewerbungsprozess aus.

Bausteine eines optimierten Bewerbungsprozesses

Ein gut durchdachter und strukturierter Bewerbungsprozess ist für den Erfolg im Recruiting entscheidend – sei es im IT-Bereich oder im Vertrieb. Typischerweise umfasst der Prozess die Phasen Stellenausschreibung, Bewerbungseingang, Auswahlverfahren und Onboarding ^[2]. Während im IT-Recruiting oft die technische Kompetenz im Vordergrund steht, liegt der Fokus im Vertrieb auf Persönlichkeit und Kommunikationsstärke. Trotz dieser Unterschiede gibt es grundlegende Ansätze, die in beiden Bereichen angewendet werden können, sofern sie entsprechend angepasst werden. Die spezifischen Anforderungen von IT und Vertrieb werden im Folgenden näher erläutert.

Die wichtigsten Schritte im Bewerbungsprozess

Der erste Schritt eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses ist die Entwicklung eines präzisen Anforderungsprofils. Hier arbeiten HR und Fachabteilung eng zusammen, um zwischen „Must-have“-Qualifikationen (z. B. bestimmte Programmiersprachen in der IT) und „Nice-to-have“-Fähigkeiten sowie Soft Skills zu unterscheiden ^{[3] [4]}. Ein klar strukturierter Prozess verbessert nicht nur die Candidate Experience, sondern hilft auch, Talente gezielt anzusprechen.

Im IT-Bereich sind Coding-Aufgaben ein bewährtes Mittel, um die Problemlösungsansätze und die Codequalität der Bewerber:innen zu bewerten – die perfekte Lösung ist hier oft zweitrangig ^[3]. Im Vertrieb hingegen stehen Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit und die Passung zur Unternehmenskultur im Mittelpunkt ^[4].

Ein interessantes Phänomen im IT-Recruiting ist das sogenannte Reverse Recruiting: Unternehmen bewerben sich aktiv bei gefragten Talenten, etwa über branchenspezifische Plattformen, anstatt auf Bewerbungen zu warten ^{[3] [8]}. Im Vertrieb bleibt hingegen das klassische Active Sourcing über Netzwerke wie LinkedIn und XING die bevorzugte Methode, ergänzt durch spezialisierte Match-Making-Ansätze ^{[12] [13]}. Schnelles Feedback ist hier essenziell, um das Interesse der Kandidat:innen aufrechtzuerhalten.

Tools und Techniken zur Optimierung

Moderne Tools wie Applicant Tracking Systeme (ATS) spielen eine zentrale Rolle bei der Optimierung des Bewerbungsprozesses. Sie bündeln Kandidatenprofile, automatisieren administrative Aufgaben wie Eingangsbestätigungen und stellen sicher, dass Daten DSGVO-konform gelöscht werden ^{[2] [9]}. Besonders hilfreich ist das sogenannte CV-Parsing, bei dem Daten aus Lebensläufen automatisch extrahiert und mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden. Dies spart Zeit und beschleunigt die Vorauswahl ^{[3] [9]}.

Auch der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) hat das Recruiting verändert. Laut Studien nutzen inzwischen 90 % der Unternehmen KI-Tools, um Stellenanzeigen zu verfassen, und über die Hälfte setzt KI zur Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen ein ^[7]. Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH, bringt es treffend auf den Punkt:

„Recruiting ist längst kein operativer Prozess mehr, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor" ^[7].

Darüber hinaus entlasten Chatbots HR-Teams, indem sie rund um die Uhr Standardfragen von Bewerber:innen beantworten ^{[1] [11]}.

Asynchrone Video-Interviews bieten sowohl Unternehmen als auch Kandidat:innen mehr Flexibilität, da die Fragen in einem individuellen Zeitfenster beantwortet werden können. Im Vertrieb können solche Video-Pitches zudem frühzeitig die Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten bewerten ^{[1] [11]}. Für IT-Positionen eignen sich automatisierte Coding-Challenges, um Problemlösungsansätze effizient zu prüfen ^{[1] [3]}. Neben technischen Hilfsmitteln müssen auch rechtliche und kulturelle Anforderungen berücksichtigt werden.

Rechtliche und kulturelle Anforderungen in Deutschland

In Deutschland gelten strenge rechtliche Vorgaben für den Bewerbungsprozess. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Speicherung von Bewerbungsdaten DSGVO-konform erfolgt – idealerweise auf deutschen Servern – und dass Löschfristen automatisiert überwacht werden ^{[12] [13] [15]}. Bei Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitenden ist zudem der Betriebsrat in den Einstellungsprozess einzubeziehen ^[2]. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangt diskriminierungsfreie Auswahlverfahren. Standardisierte Scorecards mit objektiven Bewertungskriterien können hierbei helfen, rechtssicher zu agieren ^{[4] [15]}.

Auch kulturelle Erwartungen spielen eine wichtige Rolle. Deutsche Bewerber:innen legen Wert auf eine professionelle Ansprache sowie klare Informationen zu Gehaltsvorstellungen und dem frühestmöglichen Eintrittstermin ^{[3] [14]}. Im öffentlichen Dienst gelten zusätzliche Regelungen, wie die Pflicht zur internen Ausschreibung von Stellen, bevor sie extern veröffentlicht werden ^[3]. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Mobile-First-Ansatz: Da über die Hälfte der Bewerber:innen per Smartphone nach Jobs sucht, müssen Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare unbedingt mobilfreundlich gestaltet sein ^[13].

Bewerbungsprozesse für IT-Rollen optimieren

Marktbedingungen und Erwartungen von IT-Kandidat:innen

Der IT-Arbeitsmarkt in Deutschland ist hart umkämpft: Im Durchschnitt dauert es sechs Monate, eine offene IT-Position zu besetzen ^[6]. Gleichzeitig haben IT-Fachkräfte oft mehrere Jobangebote zur Auswahl und steigen aus, wenn der Bewerbungsprozess länger als vier Wochen dauert ^[16]. Unternehmen stehen also unter Druck, aktiv um Fachkräfte zu werben.

Dabei geht es längst nicht mehr nur um ein attraktives Gehalt. Remote Work und flexible Arbeitszeiten sind heute Mindestanforderungen. Ebenso wichtig ist die Offenheit über den Tech Stack: Aussagen wie „moderne Technologien" reichen nicht aus – Kandidat:innen möchten genau wissen, mit welchen Programmiersprachen, Frameworks und Tools sie arbeiten werden. Auch die Möglichkeit, die eigene Hardware selbst auszuwählen, spielt eine Rolle. Interessanterweise fordern mittlerweile weniger als ein Drittel der IT-Stellenanzeigen einen Hochschulabschluss ^[6]. Stattdessen zählen praktische Fähigkeiten, GitHub-Profile und Ergebnisse aus Coding-Assessments oft mehr als formale Qualifikationen. Diese Rahmenbedingungen machen deutlich, wie wichtig ein strukturierter und effizienter Recruiting-Prozess ist.

Standardablauf im IT-Recruiting

Ein typischer Bewerbungsprozess im IT-Bereich startet mit der Erstellung eines klaren Anforderungsprofils, das HR und die Fachabteilung gemeinsam erarbeiten. Dabei wird zwischen „Must-have“-Qualifikationen (z. B. spezifische Programmiersprachen) und „Nice-to-have“-Fähigkeiten unterschieden. Nach der Ausschreibung der Stelle erfolgt die Vorauswahl, bei der CV-Parsing-Tools den Prozess beschleunigen ^[3].

Ein besonderes Merkmal im IT-Recruiting sind Coding-Aufgaben, die genutzt werden, um Problemlösungsansätze und Codequalität zu bewerten – dabei steht nicht immer die perfekte Lösung im Vordergrund ^[3]. Diese Tests finden oft noch vor dem ersten persönlichen Gespräch statt, um frühzeitig die fachliche Eignung zu prüfen. Studien zeigen, dass 87 % der Unternehmen innerhalb von zwei Wochen auf Bewerbungen reagieren, 25 % sogar innerhalb von drei Werktagen ^[3]. Eine Reaktionszeit von mehr als 48 Stunden wird bereits als kritisch angesehen. Dieser standardisierte Ablauf bildet die Basis für gezielte Verbesserungen.

So optimieren Sie IT-Bewerbungsprozesse

Der Schlüssel liegt in der Geschwindigkeit: Verkürzen Sie Entscheidungswege, indem Sie die Zahl der beteiligten Hierarchieebenen reduzieren. Marcel Hardtke, Head of Training & Development bei Ratbacher, bringt es treffend auf den Punkt:

„KI wird in den kommenden Jahren ein essenzieller Recruiting-Bestandteil, um IT-Fachkräfte finden, einstellen und an ein Unternehmen binden zu können" ^[10].

Um den Prozess effizient und transparent zu gestalten, können Unternehmen auf KI-gestützte Chatbots setzen, die rund um die Uhr Standardfragen beantworten, sowie auf automatisierte Terminbuchungssysteme, mit denen Kandidat:innen selbst ihre Interviewzeiten auswählen können ^{[2] [10]}.

Ein übersichtliches Bewerbungsformular ist ebenso wichtig: One-Click-Bewerbungen über Plattformen wie LinkedIn oder GitHub minimieren Abbrüche ^{[17] [2]}. Asynchrone Video-Interviews bieten beiden Seiten Flexibilität, während automatisierte Coding-Challenges die technische Eignung schnell prüfen ^{[1] [3]}. Transparenz ist entscheidend: Kommunizieren Sie klar, welche Schritte im Prozess folgen und wie lange diese ungefähr dauern. Selbst bei Absagen sollten Sie individuelles Feedback geben, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Unternehmen ohne eigene Recruiting-Kapazitäten oder mit dringendem Bedarf können auf spezialisierte Personalberatungen zurückgreifen. Ein Beispiel ist getexperts, das sich ausschließlich auf IT, Engineering und B2B-Sales konzentriert. Mit einem Netzwerk von über 4.000 Expert:innen liefert getexperts vorqualifizierte Profile innerhalb von 3–5 Tagen. Das erfolgsbasierte Modell bietet Sicherheit: Sie zahlen nur bei erfolgreicher Besetzung – eine ideale Lösung, um Risiken zu minimieren und gleichzeitig von persönlicher Beratung statt anonymen Algorithmen zu profitieren.

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Bewerbungsprozesse für Sales-Rollen optimieren

Marktbedingungen und Erwartungen von Sales-Kandidat:innen

Der B2B-Sales-Markt bringt ganz eigene Anforderungen mit sich, die sich deutlich vom IT-Bereich unterscheiden. Während IT-Fachkräfte oft den Tech Stack im Fokus haben, steht bei Sales-Expert:innen die Vergütung im Mittelpunkt. Laut Studien bevorzugen sie eine Aufteilung von 75 % Fixgehalt und 25 % variabler Provision ^[18].

Unklare Stellenbeschreibungen führen häufig zu einer Flut unpassender Bewerbungen. Gleichzeitig stehen Top-Performer oft vor der Wahl zwischen mehreren Angeboten. Das macht schnelle Reaktionszeiten und transparente Gespräche über Karriereperspektiven besonders wichtig ^{[18] [19]}. Zudem erfordert jede Rolle im Sales-Bereich ein spezifisches Mindset – ein „Sales Manager“ für Kaltakquise hat beispielsweise ganz andere Anforderungen als jemand, der Bestandskunden betreut.

Standardablauf im Sales-Recruiting

Um diesen speziellen Anforderungen gerecht zu werden, sollte der Recruiting-Prozess für Sales-Rollen gezielt angepasst sein. Der erste Schritt: eine präzise Definition der Kernaufgaben. Ob Neukundenakquise, Cross-Selling oder Account Management – die Aufgaben müssen klar umrissen sein. Nach der Ausschreibung folgt die Vorauswahl. Hierbei sind spezialisierte Sales-Jobbörsen und aktives Sourcing über Plattformen wie LinkedIn oft effektiver als rein passive Stellenanzeigen ^[18].

Im Gegensatz zum IT-Bereich, wo Coding-Tests die fachliche Kompetenz prüfen, stehen im Sales Rollenspiele und Verkaufssimulationen im Vordergrund. Ein optimiertes Sales-Interview dauert etwa 90 Minuten und umfasst eine 10-minütige Selbstpräsentation sowie strukturierte Simulationen ^[19]. Doch wie lässt sich dieser Prozess noch weiter verbessern?

So optimieren Sie Sales-Bewerbungsprozesse

Transparenz bei der Vergütung ist ein entscheidender Faktor. Kommunizieren Sie frühzeitig die Aufteilung zwischen Fixgehalt und variabler Provision. Ab Juni 2026 wird dies ohnehin durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtend ^[5]. Klare Informationen von Anfang an können unnötige Abbrüche im späteren Prozess vermeiden.

Ein weiterer Ansatz: Integrieren Sie 20-minütige Verkaufssimulationen bereits im ersten oder zweiten Interview. So lassen sich die tatsächlichen Verkaufsfähigkeiten der Kandidat:innen besser einschätzen, statt sich nur auf deren Aussagen zu verlassen ^[19]. Ergänzend können Karrieregutachten helfen, schnell zu prüfen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin zum Anforderungsprofil passt ^[19]. Solche diagnostischen Tools ermöglichen es auch, die Motivation der Kandidat:innen mit dem Provisionssystem des Unternehmens abzugleichen.

Setzen Sie auf strukturierte Bewertungskriterien und gezielte Fragestellungen, wie etwa: „Woran erkennen Sie, dass ein Kunde kaufbereit ist?“ Das sorgt für objektivere Entscheidungen und beschleunigt den Auswahlprozess. Wenn Ihrem Unternehmen die nötige Expertise im Sales-Recruiting fehlt, kann getexperts eine Lösung bieten. Mit einem Netzwerk von über 4.000 vorqualifizierten Expert:innen im B2B-Sales-Bereich, persönlicher Beratung und erfolgsbasiertem Honorar bietet diese Plattform eine Alternative zu anonymen Algorithmen.

IT vs. Sales: Direkter Vergleich und Best Practices

Hauptunterschiede zwischen IT- und Sales-Recruiting

IT-Fachkräfte legen großen Wert auf technische Kompetenz, flexible Remote-Möglichkeiten und einen modernen Tech Stack, während Sales-Talente vor allem attraktive Vergütungsmodelle – idealerweise 75 % Fixgehalt und 25 % variable Provision – sowie klare Karriereperspektiven schätzen ^[3][18][20]. Darüber hinaus bevorzugen Sales-Expert:innen flexible Arbeitszeiten, die nicht strikt an klassische Bürozeiten gebunden sind ^[18].

Bei der Beurteilung der Fähigkeiten gibt es ebenfalls deutliche Unterschiede: Im IT-Recruiting stehen die Hard Skills im Vordergrund. Diese werden häufig durch Coding-Tests überprüft, wobei sowohl der Lösungsansatz als auch die Qualität des Codes entscheidend sind ^[3]. Im Sales-Recruiting liegt der Fokus hingegen auf dem Mindset der Kandidat:innen. Hier wird geprüft, ob sie die nötige Hartnäckigkeit für Kaltakquise und die Fähigkeit zur Beziehungspflege im Account Management mitbringen ^[18].

Ein weiterer zentraler Punkt ist die Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess. Während dies in beiden Bereichen wichtig ist, ist es im IT-Bereich oft noch kritischer:

„Antworten Sie innerhalb eines Tages – sonst schnappen Konkurrenten Talente ab" ^[20].

Nach diesen Unterschieden stellt sich die Frage, wie gemeinsame Tools und Strategien in beiden Bereichen optimal genutzt werden können.

Gemeinsame Optimierungsmethoden mit feldspezifischen Anpassungen

Sowohl IT- als auch Sales-Recruiting können von ähnlichen Optimierungsmethoden profitieren, die jedoch jeweils an die spezifischen Anforderungen angepasst werden sollten. Ein zentrales Applicant Tracking System (ATS) hilft dabei, die Erfassung von Kandidat:innen zu strukturieren und administrative Aufgaben zu automatisieren ^[17].

Die Wahl der Sourcing-Kanäle unterscheidet sich deutlich: IT-Recruiting setzt auf Plattformen wie GitHub oder Stack Overflow ^[1], während im Sales-Bereich LinkedIn und spezialisierte Jobbörsen dominieren. Active Sourcing spielt hier eine besonders wichtige Rolle ^[18]. KI-Tools kommen ebenfalls gezielt zum Einsatz: Im IT-Bereich unterstützen sie beispielsweise das Parsing von Lebensläufen nach relevanten Programmiersprachen, während sie im Sales-Recruiting Mimik und Gestik in Video-Interviews analysieren ^[3][10].

„Datenbasierte Entscheidungen führen zu schnelleren, besseren Einstellungen" ^[17].

Auch A/B-Tests können helfen, Stellenanzeigen gezielt zu optimieren. Für IT-Positionen sollten dabei der Tech Stack und Remote-Arbeitsmöglichkeiten hervorgehoben werden, während bei Sales-Anzeigen das Vergütungsmodell und die Karrierechancen im Fokus stehen ^[18][20]. Video- und asynchrone Interviews bieten beiden Bereichen mehr Flexibilität, wobei die Bewertungskriterien jeweils an die spezifischen Anforderungen angepasst werden ^[1].

Vergleichstabelle: IT vs. Sales Prozessempfehlungen

Die folgende Tabelle bietet einen direkten Überblick über die wichtigsten Prozessempfehlungen für IT- und Sales-Recruiting:

Aspekt	IT-Recruiting	Sales-Recruiting
Sourcing-Kanäle	GitHub, Stack Overflow, Hackathons [1]	LinkedIn, spezialisierte Sales-Jobbörsen, Active Sourcing [18]
Hauptbewertungstool	Coding-Tests und technische Challenges [3]	Mindset-Checks und Verkaufssimulationen [18][19]
Kandidatenmotivation	Tech Stack, Remote-Arbeit, Weiterbildung [20][21]	Attraktives Gehalt (75 % Fix, 25 % variabel) und Karrierewachstum [18]
KI-Einsatz	Filterung nach relevanten Programmiersprachen [3]	Analyse von Soft Skills in Video-Interviews [10]

Falls Ihrem Unternehmen die nötige Expertise in beiden Bereichen fehlt, könnte eine spezialisierte Personalberatung wie getexperts eine Lösung sein. Mit einem Netzwerk von über 4.000 vorqualifizierten Fachkräften aus IT und B2B-Sales, persönlicher Beratung und einem erfolgsbasierten Honorar bietet getexperts Zugang zu beiden Talentpools – ohne dass Sie die Herausforderungen selbst bewältigen müssen.

Zusammenarbeit mit spezialisierten Recruiting-Partnern

Nachdem wir uns mit der Optimierung interner Prozesse beschäftigt haben, richtet sich der Blick nun auf die Zusammenarbeit mit spezialisierten Recruiting-Partnern – eine Strategie, die in bestimmten Branchen unverzichtbar geworden ist.

Von manuellen zu standardisierten Workflows

Viele Unternehmen halten noch an traditionellen, eher passiven Rekrutierungsmethoden fest: Sie schalten Stellenanzeigen und warten, dass sich geeignete Kandidat:innen melden ^[1]. Doch gerade in den Bereichen IT und Sales stößt dieser Ansatz an seine Grenzen. Die besten Talente sind oft bereits fest angestellt und nicht aktiv auf der Suche ^[18]. Hier zeigt sich, wie wichtig der Wechsel zu standardisierten, ATS-gestützten Workflows ist. Ein Applicant Tracking System (ATS) sorgt dafür, dass Daten zentralisiert werden, Updates automatisch erfolgen und wichtige Fristen eingehalten werden ^[22]. Darüber hinaus können KI-Tools Routineaufgaben wie Terminabsprachen oder das Auslesen von Lebensläufen übernehmen – eine enorme Zeitersparnis.

Vorteile spezialisierter Recruiting-Services

Recruiting-Partner wie getexperts bieten eine erfolgsbasierte Lösung, um vorqualifizierte Fachkräfte aus den Bereichen IT und B2B-Sales zu finden. Sie setzen auf Active Sourcing, um auch passive Talente gezielt anzusprechen, und prüfen dabei spezifische Anforderungen. In der IT reicht das von Coding-Tests bis zur Überprüfung des Tech-Stacks, während im Sales-Bereich das Mindset und die Vertriebsaffinität im Mittelpunkt stehen ^[3][18]. Mit einer Erfolgsquote von 94 % und einer durchschnittlichen Besetzungszeit von nur 28 Tagen erzielt getexperts messbare Ergebnisse ^[22]. Besonders attraktiv: Das Honorar wird ausschließlich bei erfolgreicher Besetzung fällig – ein risikofreier Ansatz für Unternehmen.

Kombination von Standardprozessen mit feldspezifischen Anforderungen

Trotz der Vorteile standardisierter Prozesse ist es entscheidend, diese an die jeweiligen Branchen anzupassen. Im IT-Recruiting bedeutet das beispielsweise, technische Fähigkeiten frühzeitig im Prozess zu testen, um die Problemlösungsansätze der Kandidat:innen zu bewerten. Gleichzeitig profitieren Bewerber:innen von Insider-Informationen zu Interviewabläufen und der technischen Infrastruktur ^[3]. Im Sales-Recruiting steht hingegen die Beurteilung des passenden Mindsets im Vordergrund – sei es als „Hunter“ für die Kaltakquise oder als „Farmer“ für das Account Management. Auch transparente Vergütungsmodelle, wie das bewährte 75/25-Verhältnis von Fix- zu Variabelanteil, spielen hier eine zentrale Rolle ^[18].

Partner wie getexperts kombinieren standardisierte KPIs, etwa die Time-to-Hire, mit individuell angepassten Bewertungskriterien ^[7]. Diese Kombination aus Effizienz und Spezialisierung ermöglicht es, den Übergang von standardisierten Prozessen zu branchenspezifischen Anforderungen nahtlos zu gestalten – und so die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

FAQs

Wie können Unternehmen die Dauer des Bewerbungsprozesses reduzieren?

Lange Bewerbungsprozesse können dazu führen, dass Unternehmen wertvolle Talente verlieren. Viele Bewerber*innen ziehen ihre Bewerbung zurück, wenn der Ablauf zu langwierig oder unübersichtlich ist. Um die Time-to-Hire zu verkürzen, ist es entscheidend, von Anfang an auf einen klar strukturierten und transparenten Prozess zu setzen.

Digitale Lösungen wie Bewerbermanagement-Software bieten dabei wertvolle Unterstützung. Sie automatisieren wiederkehrende Aufgaben, wie das Versenden von Eingangsbestätigungen oder Feedback-Mails. Mit KI-gestützten Systemen können Bewerber*innen zudem in Echtzeit über den Status ihrer Bewerbung informiert werden, was Wartezeiten erheblich verkürzt. Standardisierte Interviews und ein klarer Zeitplan für jede Phase – von der Stellenausschreibung über die Auswahl bis hin zum Onboarding – tragen zusätzlich dazu bei, den Prozess effizienter zu gestalten.

getexperts steht Unternehmen zur Seite, um solche Maßnahmen gezielt umzusetzen. Mit vorqualifizierten Kandidat*innen aus einem Netzwerk von über 4.000 Fach- und Führungskräften sowie einer transparenten, erfolgsabhängigen Unterstützung wird die Besetzungsdauer deutlich reduziert.

Welche Vorteile und Herausforderungen bringt Künstliche Intelligenz im Recruiting mit sich?

Künstliche Intelligenz (KI) verändert das Recruiting grundlegend, indem sie mühsame und zeitintensive Aufgaben wie das Vorsortieren von Lebensläufen, das Abgleichen von Kandidatenprofilen und die Organisation von Vorstellungsgesprächen automatisiert. Diese Unterstützung ermöglicht es Unternehmen, schneller passende Talente zu identifizieren und gleichzeitig die Candidate Experience durch individuelle Kommunikation und schnelles Feedback zu verbessern.

Neben diesen Effizienzsteigerungen eröffnet KI auch neue Möglichkeiten: Sie kann eine objektivere Bewertung von Qualifikationen ermöglichen und hilft dabei, verborgene Talentpools zu erschließen. Doch trotz dieser Vorteile gibt es auch Herausforderungen. Dazu zählen die mangelnde Transparenz der Algorithmen, potenzielle Verzerrungen (Bias) und das Risiko, dass der persönliche Kontakt zu kurz kommt. Unternehmen, die KI erfolgreich einsetzen, achten darauf, ihre Prozesse zu optimieren, ohne dabei den menschlichen Faktor aus den Augen zu verlieren. Denn am Ende bleibt der persönliche Austausch ein entscheidender Bestandteil im Recruiting.

Wie unterscheiden sich die Bewerbungsprozesse im IT- und Sales-Bereich?

Die Bewerbungsprozesse in den Bereichen IT und Sales unterscheiden sich deutlich in ihren Anforderungen und in der Art der Auswahl. Im IT-Bereich stehen technische Fähigkeiten im Vordergrund, wie beispielsweise Programmierkenntnisse in Sprachen wie C++ oder Kenntnisse in Cloud-Technologien. Ein relevanter Studienabschluss wird häufig vorausgesetzt. Der Auswahlprozess ist hier oft umfangreicher und beinhaltet technische Interviews, Coding-Tests oder praktische Aufgaben. Das liegt daran, dass die Nachfrage nach IT-Fachkräften besonders hoch ist und Unternehmen sicherstellen möchten, die passenden Expert:innen zu finden.

Im Sales-Bereich hingegen wird mehr Wert auf nachweisbare Erfolge im Vertrieb, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit gelegt, langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen. Soft Skills und die Passung zur Unternehmenskultur spielen hier eine entscheidende Rolle. Die Auswahlverfahren sind in der Regel kürzer und beinhalten oft Rollenspiele oder Fallstudien, da offene Vertriebspositionen meist schnell besetzt werden müssen, um Umsatzziele zu sichern.

getexperts unterstützt Unternehmen gezielt in beiden Bereichen: Mit persönlicher Beratung und einem umfassenden 360°-Ansatz werden sowohl die technischen Anforderungen der IT als auch die erfolgsorientierten Kriterien im Sales berücksichtigt. So finden Unternehmen die passenden Talente – effizient und passgenau.