Soft Skills im IT-Recruiting prüfen: 5 Methoden

Wie erkennt man, ob ein:e Bewerber:in wirklich ins Team passt? Fachliche Kompetenz allein reicht nicht mehr aus – Soft Skills sind heute der Schlüssel für erfolgreiche IT-Teams. Kommunikation, Teamarbeit und Flexibilität entscheiden oft darüber, ob jemand langfristig im Unternehmen bleibt. Doch wie lassen sich diese Fähigkeiten zuverlässig bewerten?

In diesem Artikel stellen wir fünf Methoden vor, mit denen Sie Soft Skills im Recruiting gezielt und objektiv prüfen können: von verhaltensbasierten Interviews über Teamgespräche bis hin zu standardisierten Tests. Der Fokus liegt darauf, Bewerber:innen nicht nur nach ihrem Wissen, sondern auch nach ihrem Umgang miteinander zu bewerten – und so Fehlbesetzungen zu vermeiden. Mit den richtigen Ansätzen wird der Auswahlprozess nicht nur effizienter, sondern auch fairer.

1. Verhaltensbasierte Interviews mit realen Szenarien

Verhaltensbasierte Interviews (biografischer Ansatz) gelten als eine der verlässlichsten Methoden, um Soft Skills objektiv zu bewerten. Der Grundgedanke dahinter ist simpel: Vergangenes Verhalten ist ein Indikator für zukünftige Leistung. Statt auf hypothetische Fragen wie „Was würden Sie tun, wenn...?" setzen Recruiter auf konkrete Erfahrungen: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie...". So lassen sich Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten gezielt analysieren – ohne Raum für sozial erwünschte Standardantworten ^[7][4].

Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten im Fokus

Die Fähigkeit, komplexe IT-Themen verständlich zu erklären, ist eine Schlüsselkompetenz in der Zusammenarbeit. Joe Schmitt, Network Support Manager bei der U.S. Bank, empfiehlt dazu:

Tell me about a process you documented for others ^[8].

Mit dieser Frage lässt sich erkennen, ob Kandidat:innen ihr Wissen strukturiert weitergeben können. Aundrea Marchionna, Technical Architect bei MRM Worldwide, geht noch einen Schritt weiter:

How would you explain the topic to a non-IT expert? ^[8]

Wer es schafft, technische Fachbegriffe in Alltagssprache zu übersetzen, zeigt nicht nur Verständnis, sondern auch Kommunikationsstärke. Solche praxisnahen Fragen helfen dabei, Soft Skills objektiv zu bewerten.

Bei der Problemlösung zählt nicht nur das Ergebnis, sondern auch der Weg dorthin ^[2][8]. Fragen Sie nach konkreten Herausforderungen und haken Sie bei vagen Antworten nach, um individuelle Beiträge von Teamleistungen zu unterscheiden ^[8]. Ein bewährtes Beispiel ist das sogenannte „Project Dilemma“: Würden Sie ein Projekt lieber pünktlich, aber unvollständig abliefern, oder vollständig, aber verspätet? Die ideale Antwort zeigt, wie Kandidat:innen die Zusammenarbeit mit Projektleitung und Team priorisieren ^[8].

Anpassungsfähigkeit und Stressmanagement realistisch testen

Neben Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten spielt auch die Anpassungsfähigkeit eine entscheidende Rolle. Strukturierte Verhaltensinterviews, bei denen standardisierte Fragen und Bewertungskriterien zum Einsatz kommen, bieten eine deutlich höhere Vorhersagegenauigkeit als unstrukturierte Gespräche ^[3][4]. So erzielte die Deutsche Lufthansa AG mit strukturierten Assessments eine 96-prozentige Trefferquote bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen ^[3].

Auch nonverbale Signale wie Blickkontakt, Körpersprache und Reaktionsgeschwindigkeit können viel über die Stressresistenz verraten ^[2]. Eine interessante Technik ist es, „Fallen“ einzubauen: Stellen Sie bewusst technisch unmögliche Fragen, um zu sehen, ob Kandidat:innen Wissenslücken ehrlich zugeben oder bluffen ^[8]. Diese Ehrlichkeit zeigt nicht nur Integrität, sondern auch die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen.

Motivation, Körpersprache und Lernbereitschaft analysieren

Ein gutes Indiz für Motivation sind selbstinitiierte Projekte oder Beispiele, bei denen Kandidat:innen eigenständig Probleme erkannt und gelöst haben ^[7]. Auch Dokumentationsgewohnheiten geben Hinweise auf Teamgeist und den Willen, Wissen zu teilen ^[8]. Lernfähigkeit lässt sich durch Fragen zu vergangenen Fehlern prüfen: Welche Lehren wurden daraus gezogen? ^[7][4].

Eine weitere Methode ist es, hypothetische Szenarien außerhalb des bekannten Tech-Stacks zu präsentieren. So zeigt sich, ob Kandidat:innen ihr Wissen flexibel auf neue Situationen anwenden können ^[7]. M. M. Robles bringt es treffend auf den Punkt:

Soft Skills have more to do with who we are than what we know ^[1].

Durch gezielte biografische Fragen, Beobachtungen und Nachfragen entsteht ein klares Bild der Soft Skills. Diese Herangehensweise hilft, Fehlbesetzungen zu vermeiden. Die Bewertung von Anpassungsfähigkeit wird im nächsten Schritt durch weitere Methoden ergänzt.

2. Teaminterviews und Gruppendiskussionen

Teaminterviews und Gruppendiskussionen bieten eine hervorragende Gelegenheit, Soft Skills in einer dynamischen Umgebung zu beobachten – ähnlich wie im echten Arbeitsalltag. Im Gegensatz zu Einzelgesprächen wird hier deutlich, wie Kandidat:innen miteinander agieren, Konflikte lösen und auf unerwartete Herausforderungen reagieren. Dabei steht nicht zwingend das Endergebnis im Vordergrund, sondern vielmehr der Weg dorthin sowie der individuelle Beitrag zum Erfolg des Teams ^[8]. Diese direkte Beobachtung liefert wertvolle Einblicke und bildet die Basis für präzisere Bewertungsmethoden.

Zusammenarbeit und Teamdynamik in Aktion erleben

In Gruppendiskussionen zeigt sich schnell, wer aktiv zuhört, konstruktiv auf Vorschläge eingeht oder sogar die Führung übernimmt – oder wer sich bewusst zurückhält, um anderen Raum zu geben. Ein moderner Ansatz ist der Fokus auf „Cultural Add“: Kandidat:innen, die durch neue Perspektiven das Team bereichern. Besonders aufschlussreich sind praxisnahe Szenarien, wie etwa die gemeinsame Entscheidung über einen geeigneten Tech-Stack oder die Priorisierung von Aufgaben bei einem simulierten Server-Ausfall.

Die trimodale Methode hat sich hier als äußerst treffsicher erwiesen ^[3][4]. Ein Beispiel: Die Deutsche Lufthansa AG führte 2025 ein 15-minütiges Online-Assessment ein, das aus sieben Mini-Games bestand. Damit erzielte das Unternehmen eine beeindruckende Trefferquote von 96 % bei der Auswahl passender Kandidat:innen und sparte pro Bewerber:in über 100 Minuten im Auswahlprozess ein ^[3]. Gruppendiskussionen ergänzen solche Methoden ideal, da sie das Verhalten in realitätsnahen Teamkontexten sichtbar machen.

Belastbarkeit und Flexibilität unter realistischen Bedingungen prüfen

Postkorb-Übungen sind ein bewährtes Mittel, um zu testen, wie Kandidat:innen unter Zeitdruck Prioritäten setzen ^[4]. Ebenso aufschlussreich sind Rollenspiele, etwa wenn der Umgang mit einem Product Owner geübt wird, der unrealistisch enge Deadlines setzt. Solche Szenarien zeigen, wie flexibel auf Feedback reagiert und wie konstruktiv mit Kritik umgegangen wird ^[6].

Ein weiterer Ansatz ist die gezielte Veränderung von Anforderungen während einer technischen Aufgabe oder das Einbringen von Feedback, um zu beobachten, ob und wie Kandidat:innen ihre Strategie anpassen. Fujitsu konnte 2025 durch realistische Job-Preview-Tests die Completion-Rate im Bewerbungsprozess um 18 % steigern und die Zeit bis zum Video-Interview auf durchschnittlich 60 Minuten reduzieren ^[3].

Kommunikation und Motivation im Team bewerten

Ein wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit, IT-Konzepte verständlich zu erklären und das Team aktiv einzubinden. Diese Kompetenz lässt sich gut in Rollenspielen testen, beispielsweise wenn ein technisches Konzept einem fiktiven Management-Team präsentiert wird. Hier zeigt sich, ob Kandidat:innen als „Sparring Partner“ für das Business agieren können.

Um subjektive Eindrücke zu minimieren, kommen strukturierte Bewertungsbögen zum Einsatz. Diese ermöglichen es, alle Kandidat:innen nach denselben Kriterien zu bewerten und ein objektives Bild ihrer Teamfähigkeit zu gewinnen. Dieses Bild kann in weiteren Assessments gezielt vertieft werden.

3. Assessment Centers und Rollenspiele

Assessment Centers und Rollenspiele bieten eine praxisnahe Möglichkeit, das Verhalten von Kandidat:innen in realistischen Arbeitssituationen zu bewerten. Sie gehen weit über klassische Interviews hinaus, indem sie reale Szenarien simulieren und so Einblicke in den Umgang mit Druck und Herausforderungen ermöglichen. Diese Methode kombiniert biografische Daten, simulationsbasierte Übungen und psychometrische Tests ^[3][4]. Die folgenden Beispiele verdeutlichen, wie Kommunikationsstärke und Problemlösungsfähigkeiten in der Praxis sichtbar werden.

Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten bewerten

Rollenspiele versetzen Kandidat:innen in konfliktreiche Alltagssituationen, in denen Empathie und Verhandlungsgeschick gefragt sind. Dabei zeigt sich, ob sie in der Lage sind, emotionale Situationen wieder auf eine sachliche Ebene zu bringen. Besonders in IT-Rollen ist es essenziell, komplexe technische Konzepte verständlich zu erklären ^[1][8].

Business Cases und Fallstudien stellen das analytische Denken auf die Probe. Kandidat:innen analysieren komplexe Zusammenhänge und erarbeiten strukturierte Lösungen. Ein typisches Beispiel aus dem IT-Bereich wäre die Entwicklung einer Migrationsstrategie für eine veraltete Datenbank oder die Erklärung, warum ein bestimmtes Feature technologisch nicht umsetzbar ist.

Belastbarkeit und Flexibilität unter realistischen Bedingungen testen

Postkorb-Übungen simulieren den Alltag unter Hochdruck, indem Kandidat:innen 10–20 dringende Aufgaben priorisieren müssen ^[9][4]. Eine weitere Herausforderung sind „Stress-Präsentationen", bei denen nur wenige Minuten zur Vorbereitung bleiben und kritische Zwischenfragen der Assessor:innen beantwortet werden müssen. Solche Aufgaben zeigen, wie souverän Kandidat:innen mit unerwarteten Herausforderungen umgehen ^[9][6].

Motivation, Körpersprache und Lernfähigkeit analysieren

Während der Übungen achten geschulte Assessor:innen gezielt auf nonverbale Signale wie Blickkontakt, Körperhaltung und Sprechtempo. Diese Details geben Hinweise auf Stressresistenz und Selbstsicherheit ^[6]. Um den „Recency Effect" – die Tendenz, die zuletzt gemachten Beobachtungen zu stark zu gewichten – und unbewusste Vorurteile zu minimieren, kommen strukturierte Bewertungsbögen zum Einsatz ^[3][4].

Besonders aufschlussreich ist die Reaktion auf Feedback. Bleiben Kandidat:innen lösungsorientiert oder reagieren sie defensiv? Diese Fähigkeit, konstruktiv mit Kritik umzugehen, ist ein Schlüsselmerkmal für die Weiterentwicklung in agilen IT-Teams ^[6][1].

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4. Praktische Simulationen und Projektaufgaben

Praktische Simulationen bauen auf den Erkenntnissen aus Assessment Centern auf und konzentrieren sich gezielt auf berufsspezifische Aufgaben. Hier steht die realitätsnahe Darstellung des Arbeitsalltags im Vordergrund. Diese Simulationen bieten die Möglichkeit, Kandidat:innen bei realitätsnahen IT-Aufgaben zu beobachten ^[3][4].

Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten in der Praxis bewerten

Arbeitsproben wie das Erstellen technischer Dokumentationen, das Durchführen von Code-Reviews oder das Halten von Präsentationen liefern wertvolle Einblicke in die Arbeitsweise der Kandidat:innen. Sie zeigen, wie gut komplexe Informationen verständlich vermittelt werden können ^[4]. Besonders interessant ist dabei, ob dokumentierte Prozesse klar erklärt werden und ob der Fokus auf Teamarbeit und Wissensaustausch liegt ^[8].

Brainteaser und Schätzfragen zielen weniger auf das Ergebnis ab, sondern darauf, wie strukturiert und nachvollziehbar der Denkprozess der Kandidat:innen ist. Die Fähigkeit, den eigenen Gedankengang klar darzulegen, steht hier im Mittelpunkt ^[1][8].

Zusammenarbeit und Teamdynamik beobachten

Gruppendiskussionen bieten eine hervorragende Gelegenheit, die Interaktion der Kandidat:innen mit unterschiedlichen Perspektiven zu beobachten ^[3][8]. Ein Beispiel wäre eine gemeinsame Entscheidung über die Architektur einer Software. Dabei wird darauf geachtet, ob die Teilnehmenden konstruktive Beiträge leisten oder ob Einzelkämpfer-Mentalität überwiegt.

Business Cases, wie die Analyse eines gescheiterten Projekts mit der Entwicklung eines Lösungsvorschlags, sind ebenfalls aufschlussreich. Sie testen analytisches Denken sowie die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen ^[6]. Besonders spannend sind Dilemma-Szenarien, in denen die Kandidat:innen zwischen einer pünktlichen, aber unvollständigen Lösung und einer verspäteten, aber vollständigen Lösung abwägen müssen. Hier zeigt sich, ob ein Austausch im Team gesucht wird ^[8].

Flexibilität und Feedbackfähigkeit im technischen Kontext prüfen

Unerwartete Änderungen sind eine gute Gelegenheit, die Anpassungsfähigkeit der Kandidat:innen zu testen. Rollenspiele, wie das Erklären einer technischen Verzögerung gegenüber einem ungeduldigen Kunden, zeigen zudem, wie gut negative Botschaften sachlich und professionell vermittelt werden können ^[6][7].

Unternehmen, die solche Methoden einsetzen, berichten von einer hohen Trefferquote und einer deutlichen Beschleunigung ihrer Entscheidungsprozesse. Simulationsbasierte Verfahren erlauben eine präzisere Einschätzung der Eignung und machen den Auswahlprozess effizienter ^[3].

Diese praxisnahen Ansätze ergänzen die bisher besprochenen Methoden. Im nächsten Abschnitt werfen wir einen Blick auf standardisierte Tests.

5. Standardisierte Soft-Skill-Tests und Video-Interviews

Standardisierte Tests und Video-Interviews ergänzen das Methodenspektrum und bieten eine objektive, vergleichbare Bewertungsgrundlage. Mit dem trimodalen Ansatz – bestehend aus biografischen Daten, simulationsbasierten Übungen und psychometrischen Tests – entsteht ein umfassendes Bild der Kandidat:innen ^[3][4]. Diese Verfahren liefern messbare Ergebnisse und erweitern die bisherigen Auswahlmethoden.

Kognitive Fähigkeiten und Problemlösungskompetenz messen

Psychometrische Tests wie der Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT) ermöglichen die Bewertung von analytischem Denken und logischen Fähigkeiten, die für IT-Problemlösungen essenziell sind ^[3]. Ein Beispiel: Die Deutsche Lufthansa AG konnte mit einem 15-minütigen Online-Assessment eine beeindruckende Trefferquote von 96 % erzielen und den Auswahlprozess pro Person um mehr als 100 Minuten verkürzen ^[3]. Fujitsu wiederum steigerte durch standardisierte Tests die Abschlussquote um 18 % und reduzierte die durchschnittliche Zeit bis zum Video-Interview auf nur 60 Minuten ^[3].

Motivation, Lernfähigkeit und Kommunikation im Video-Interview bewerten

Während kognitive Tests vor allem analytische Fähigkeiten messen, bieten Video-Interviews einen tiefergehenden Einblick in die nonverbale Kommunikation und die spontane Reaktionsfähigkeit der Bewerber:innen ^[10]. STAR-basierte Fragen decken auf, wie Kandidat:innen eigenständig Probleme erkannt und gelöst haben ^[11]. Eine besonders aufschlussreiche Aufgabe ist es, einen komplexen technischen Sachverhalt so zu erklären, dass auch Nicht-IT-Expert:innen ihn verstehen – ein Test für Empathie und Kommunikationsfähigkeit ^[8]. Zudem prüfen hypothetische Szenarien, ob vorhandenes Wissen auf neue Kontexte übertragen werden kann ^[7].

Anpassungsfähigkeit und Feedbackbereitschaft strukturiert prüfen

Strukturierte Video-Interviews mit Scorecards minimieren subjektive Einflüsse und ermöglichen einen objektiven Vergleich der Bewerber:innen ^[2][3]. Wie schon bei Gruppendiskussionen zeigt sich, dass die Bereitschaft, Feedback anzunehmen, ein entscheidender Faktor ist. Strukturierte Interviews bieten hier eine wertvolle Ergänzung, indem sie gezielt nach Situationen fragen, in denen Projekte zu scheitern drohten, und die Reaktion der Kandidat:innen unter Druck beleuchten ^[2]. Tania Miranda, Head of SEO and Content bei Tellent, hebt hervor:

Standardisierte Tests und strukturierte Verfahren können von Kandidat:innen als kühl und unpersönlich wahrgenommen werden. Es ist daher wichtig, transparent zu kommunizieren, warum bestimmte Verfahren eingesetzt werden ^[3].

Die Kombination aus standardisierten Tests und Video-Interviews schafft eine solide, datenbasierte Entscheidungsgrundlage, ohne den persönlichen Eindruck zu vernachlässigen. Unternehmen profitieren nicht nur von präziseren Auswahlprozessen, sondern auch von einer positiven Candidate Experience: Diese kann die Bindung neuer Mitarbeitender um 82 % und deren Produktivität um 70 % steigern ^[5].

Fazit: Soft Skills präzise bewerten durch intelligente Methodenkombination

Im IT-Recruiting spielen Soft Skills eine entscheidende Rolle – doch ihre Bewertung erfordert durchdachte Ansätze. Behavioral Interviews geben Einblicke in vergangenes Verhalten, während Team-Interviews und Gruppendiskussionen die aktuelle Interaktion beleuchten. Assessment-Center simulieren realistische Arbeitssituationen, praktische Projektaufgaben zeigen die tatsächliche Arbeitsweise, und standardisierte Tests liefern objektive, vergleichbare Ergebnisse.

Besonders effektiv erweist sich der trimodale Ansatz, der biografische Daten, simulationsbasierte Übungen und psychometrische Tests kombiniert. Diese Methode bietet die höchste Vorhersagekraft für den Erfolg von Kandidat:innen ^[3][4]. Wer auf wissenschaftlich fundierte Verfahren setzt, anstatt ausschließlich auf Intuition zu vertrauen, minimiert das Risiko von Fehlbesetzungen deutlich ^[3]. Allerdings erfordert die Umsetzung solcher Verfahren spezifisches Know-how, Zeit und Ressourcen – Faktoren, die interne Teams häufig nicht in ausreichendem Maß bereitstellen können ^[3].

Hier kommt getexperts ins Spiel. Als 360°-Personalberatung für IT, Engineering und B2B-Sales unterstützen wir Sie umfassend: Mit einem Netzwerk von über 4.000 vorqualifizierten Expert:innen und persönlicher Beratung begleiten wir Sie transparent durch den gesamten Recruiting-Prozess – und das zu 100 % erfolgsabhängig.

Anstatt nach einem „Alleskönner“ zu suchen, der in jeder Soft Skill glänzt, liegt der Fokus auf dem Cultural Add. Es geht darum, welche neuen Perspektiven und Werte ein:e Kandidat:in mitbringt, um Ihr Team zu bereichern ^[2]. Durch die Kombination verschiedener Bewertungsmethoden entsteht ein umfassendes Bild, das sowohl technische Expertise als auch soziale Kompetenzen berücksichtigt – und dabei eine positive Candidate Experience fördert. Diese steigert die Bindung neuer Mitarbeitender um bis zu 82 % und ihre Produktivität um 70 % ^[5].

Die Zukunft des IT-Recruitings liegt nicht in der Wahl zwischen Hard und Soft Skills, sondern in der klugen Verbindung beider Dimensionen durch validierte Methoden. Mit der richtigen Strategie und einem starken Partner an Ihrer Seite wird diese Herausforderung zu einem klaren Vorteil im Wettbewerb.

FAQs

Welche Soft Skills sind bei IT-Kandidat:innen besonders wichtig?

Neben technischem Fachwissen sind im IT-Recruiting vor allem Kommunikationsstärke und Teamgeist unverzichtbar. Eine klare, präzise Ausdrucksweise ermöglicht es Entwickler:innen, Anforderungen besser zu verstehen, Wissen effektiv weiterzugeben und nahtlos im Team zu agieren. Besonders in interdisziplinären Projektgruppen kommt es auf eine reibungslose Zusammenarbeit und die Fähigkeit an, Konflikte konstruktiv zu lösen.

Ebenso entscheidend sind Flexibilität, Eigeninitiative und Lernbereitschaft. IT-Fachkräfte stehen häufig vor der Herausforderung, sich schnell in neue Technologien einzuarbeiten, eigenständig kreative Lösungen zu entwickeln und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Ergänzt wird dieses Kompetenzprofil durch Verantwortungsbewusstsein, Motivation und Empathie – Eigenschaften, die nicht nur den Projekterfolg sichern, sondern auch eine reibungslose Integration in die Unternehmenskultur begünstigen.

Um diese Soft Skills gezielt zu bewerten, setzt getexperts in seinem 360°-Recruiting-Prozess auf Methoden wie strukturierte Interviews, situative Tests und Simulationen. So gelingt es, die passenden IT-Talente für jedes Team zu identifizieren.

Wie bewertet man, ob Methoden zur Prüfung von Soft Skills im IT-Recruiting effektiv sind?

Die Wirksamkeit von Methoden zur Bewertung von Soft Skills lässt sich durch qualitative und quantitative Kriterien messen. Zwei zentrale Faktoren sind dabei die Reliabilität, also wie zuverlässig die Ergebnisse bei wiederholten Anwendungen sind, und die prädiktive Validität, die aufzeigt, wie gut die gemessenen Soft Skills künftigen Erfolg, etwa bei der Zielerreichung oder der Teamzufriedenheit, vorhersagen können.

In der Praxis kommen häufig standardisierte Bewertungsbögen, Simulationen und strukturierte Interviews zum Einsatz. Diese Methoden sorgen für mehr Vergleichbarkeit und aussagekräftigere Ergebnisse. Zusätzlich können Rückmeldungen von Kandidat:innen und Interviewer:innen sowie Kennzahlen wie die Dauer des Einstellungsprozesses oder die Kosten pro Einstellung wertvolle Einblicke bieten. Bei getexperts werden solche Ansätze gezielt genutzt, um Kandidat:innen mit ausgeprägten Soft Skills auszuwählen und so nachhaltige Erfolge sicherzustellen.

Warum ist der trimodale Ansatz bei der Bewertung von Soft Skills im IT-Recruiting besonders effektiv?

Der trimodale Ansatz vereint psychometrische Tests, verhaltensbasierte Interviews und praxisnahe Simulationen, um ein möglichst vollständiges Bild der Soft Skills von IT-Kandidat:innen zu zeichnen. Jede Methode bringt ihre eigenen Stärken mit: Psychometrische Tests liefern messbare Daten zu Persönlichkeit und Kommunikationsfähigkeit, während Interviews – etwa nach dem STAR-Modell – gezielt Einblicke in das Verhalten der Kandidat:innen in spezifischen Arbeitssituationen geben. Simulationen wie Rollenspiele oder Gruppenaufgaben gehen noch einen Schritt weiter, indem sie Soft Skills in praxisnahen Szenarien sichtbar machen. Gerade bei Remote-Interviews kann das ein entscheidender Vorteil sein.

Diese dreifache Herangehensweise reduziert das Risiko von Fehlurteilen und schafft ein umfassendes Profil, das nicht nur die Eignung für die fachlichen Anforderungen, sondern auch die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur berücksichtigt. getexperts hilft Unternehmen, diesen Ansatz erfolgreich umzusetzen. Mit einem Netzwerk von über 4.000 vorqualifizierten IT-Expert:innen und der Integration aller drei Methoden in den Auswahlprozess wird sichergestellt, dass neben den technischen Fähigkeiten auch die relevanten Soft Skills sorgfältig geprüft werden. So treffen Sie die richtige Wahl – fachlich und menschlich.